УДК 614.23/.25.003.1
О. В. Бернович, М. Д. Розенбаум, В. М. Розенбаум
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ВРАЧЕБНОГО ПЕРСОНАЛА

Центральная клиническая больница Зализнычного района Киева, Посредническое творческое хозрасчетное бюро «Прогресс» при Управлении здравоохранением Киевского городского Совета народных депутатов

Многие проблемы здравоохранения связаны с низким уровнем профессионального отбора врачебного персонала, необоснованными оценками эффективности его труда. Аттестации зачастую носят формальный характер и зависят от удачных или неудачных ответов врачей на вопросы членов аттестационной комиссии. В лучшем случае используются балльные системы аттестации, которые дают количественные показатели работы врача, удобные для различных сопоставлений. Однако возникает вопрос о правильности выбора тех или иных критериев оценки эффективности труда, об уровне объективности экспертов и, наконец, о связи балльных оценок с практическими рекомендациями по присвоению врачебной категории и окладу. Поэтому иногда приходится встречаться с таким негативным явлением, как наличие категории у врачей недостаточно высокого уровня квалификации и отсутствие таковой у высококвалифицированных специалистов. В настоящей статье рассматриваются предложенная нами методика, исключающая указанные отрицательные моменты вследствие всестороннего исследования деятельности врача, и результаты ее использования. Методика исследования была разработана на базе посреднического творческого хозрасчетного бюро «Прогресс» при Управлении здравоохранением Киевского городского Совета народных депутатов с привлечением профессорско-преподавательского состава кафедр Киевского медицинского института при Центральной клинической больнице № 4 Зализнычного района Киева, кафедр медицинского факультета Ужгородского университета при областной и детской больницах Ужгорода, ведущих врачей киевских больниц № 4 и 22 и санатория «Солнечное Закарпатье». Исследовательская группа состояла из квалифицированных специалистов: психолога, социолога, врача, экономиста, математика и программиста.
Методика исследования исходит из концепции «Основные пути перестройки системы оплаты труда работников учреждений здравоохранения в тринадцатой пятилетке», разработанной ВНИИ социальной гигиены, экономики и управления здравоохранением им. Н. А. Семашко Минздрава СССР. Согласно этой концепции, одним из основных условий перестройки системы оплаты труда в здравоохранении должно быть существенное увеличение ассигнований на переменную часть заработной платы, которая должна составлять не менее 30—40 % от основной заработной платы врача. В переменную часть заработной платы следует включить надбавки к должностному окладу, доплаты, премии.

Минимальные количества баллов, требуемых для положительной аттестации и присвоения категорий, в зависимости от стажа работы


Категория врача согласно аттестации

Стаж работы, годы

до 5

от 5 до 10

от 10
до 15

15 и более

0

30

35

40

45

II

50

53

56

59

I

70

72

74

75

Высшая

85

85

86

86

Повышение или понижение должностного оклада должны осуществляться на основе обязательной аттестации работника, как правило, непосредственно в учреждении здравоохранения, где он работает. При этом необходимо обеспечить решающую роль мнения трудовых коллективов в дифференциации оплаты труда, ликвидации уравниловки, распределении переменной части заработной платы с учетом трудового вклада каждого сотрудника в общие результаты работы, в аттестации сотрудников на соответствие занимаемой должности, при определении размера должностного оклада, при выдвижении на присвоение квалификационной категории и т. д.
Исследование проводилось в трех направлениях: оценки эффективности труда врачебного персонала, руководящего персонала, определение социального статуса каждого врача, включая руководителей подразделений и больницы.
Для оценки эффективности труда врачебного персонала использовался экспертный метод с формализованными балльными оценками [1]. Степень объективности балльных оценок во многом зависит от подбора экспертов. Эксперт должен быть высококвалифицированным специалистом и хорошо знать врачебный персонал, подлежащий аттестации. Обычно этими качествами обладают заведующие отделениями. Им и была поручена оценка эффективности труда рядовых врачей. В отдельных случаях для большей объективности к оценке эффективности труда врачей привлекались профессора и доценты кафедр медицинского института при больнице.
Для оценки эффективности труда врачебного персонала рекомендовалось использовать 15 критериев, а для врачей хирургического профиля — 18. В разработанных нами таблицах были приведены характеристики критериев и диапазон возможных оценок в баллах на высоком, среднем и низком уровнях. К числу таких критериев относились, например, следующие: уровень профессиональных знаний, способность правильно поставить диагноз, характер и результативность лечения, чувство врачебного такта, уважение к больным, доброжелательность и бескорыстие, конструктивное участие во врачебных обходах, разборах и клинических конференциях, качество ведения историй болезни, сложность и диапазон операций и др.
Весомость каждого из критериев устанавливалась путем анкетного опроса мнений определенного количества специалистов. Таким образом определялись максимальные количества баллов по каждому критерию.
Максимально возможная сумма по всем критериям составляла 100 баллов. Балльная система оценок использовалась не только для определения соответствующей врачебной категории, но и для получения рекомендуемого размера оклада. Финансовой основой увеличения окладов являлась 30-процентная надбавка за эффективность врачебного труда, профессиональное мастерство и категорию.
Анализ уровня и значимости различных профессиональных качеств позволил построить шкалу Даллов для определения врачебной категории и размера надбавки к окладу для 3 групп врачебного персонала: 1) основной группы врачебных должностей; 2) участковых терапевтов, педиатров, фтизиатров, психиатров, врачебного персонала ВТЭК и судебно-медицинской экспертизы; 3) врачей-хирургов стационара, анестезиологов-реаниматологов, врачей скорой медицинской помощи. Действующая система оплаты труда врачебного персонала содержит обязательные надбавки за стаж работы, предполагающие повышение квалификации врача со временем. Поскольку уровень профессиональных качеств определяется суммой баллов по всем критериям оценок, то минимальное число баллов, требуемое для положительной аттестации и присвоения категорий, повышается с увеличением стажа (табл. 1). Таким образом, в нашей методике надбавки за стаж даются за реальное повышение квалификации врача, а не выслугу лет.  

Выпускникам медицинских институтов для замещения должности врача достаточно набрать 30 баллов, а через 5 лет оправдать получение надбавки к окладу 35 баллами. Аналогична ситуация с рекомендацией присвоения категорий, правда, по мере роста категории различия в баллах в зависимости от стажа работы стираются. Такая система аттестации стимулирует труд молодых врачей и требует постоянной работы над собой врачей со стажем.
Оценка эффективности труда руководящего персонала представляет собой как бы рентгеновский снимок в трех проекциях.
Во-первых, оценивается профессиональный уровень заведующих отделениями. Согласно нашей методике, оценку дает вышестоящий руководитель — заместитель главного врача по лечебной работе. По нашему мнению, профессиональный уровень заведующего отделением должен соответствовать как минимум врачу I категории.
Во-вторых, оцениваются их управленческие качества, определяется коэффициент эффективности управления [2]. Последний учитывает такие качества руководителя, как знание работы, выполняемой коллективом, своевременность ее выполнения, уровень медицинского и административного руководства и др.
В-третьих, составляется графическая социально-психологическая характеристика каждого руководителя. С этой целью (при гарантированной анонимности) заполняются анкеты, состоящие из 30 вопросов. Вопросы распределены в 8 блоках (по 3 и 5 вопросов), несущих самостоятельную смысловую нагрузку (например, уровень знаний, организаторские способности, моральные качества, умение налаживать отношения с людьми, стиль руководства и т. д.) [2]. Анкеты заполняются двумя группами людей: врачами, зависимыми от данного руководителя (его подчиненными) и не зависимыми от него (руководством больницы и общественных организаций, а также руководителями других подразделений, контактирующих с ним в работе). Соответственно в характеристике графически отображено мнение тех и других.
Таким образом, в результате оценки эффективности труда руководителей возможно оценить каждого из них как врача, руководителя и человека. 54
Особой группой исследований являются социометрические исследования, с помощью которых определяются социальный статус каждого врача в своем коллективе и неформальный лидер коллектива. Социометрическое исследование проводится при помощи анкеты, состоящей из 11 вопросов, характеризующих возможные виды профессиональных и непрофессиональных контактов между членами коллектива [4]. На общем собрании коллектива всем сотрудникам раздаются такие анкеты, в которых против каждого вида совместной деятельности требуется указать установленные шифры фамилий выбранных лиц, причем по каждому виду допускаются самые различные варианты рекомендуемых членов коллектива. Затем заполненные анкеты собираются таким образом, чтобы гарантировать анонимность их авторов.
Обработка анкет заключается в составлении социограммы-матрицы. Номер строки соответствует шифру и фамилиям выбираемых лиц. Столбцы конкретизируют выборы по различным видам совместной деятельности и итоговые количества выборов как по производственным видам, так и по всей совокупности из 11 видов. Социограмма-матрица позволяет судить об авторитетности каждого сотрудника в том или ином виде деятельности. Чем больше выборов по всем видам совместной деятельности, по которым с человеком хотят контактировать, тем выше его социальный статус в коллективе, измеряемый процентным отношением общего количества выборов к максимально возможному. Руководителю организации передаются результаты, которые будут полезны при индивидуальной работе с людьми и расстановке кадров. Следует заметить, что социометрические материалы не рекомендуется обсуждать на собраниях коллектива, так как они могут быть болезненно восприняты лицами с низким социальным статусом.
Выявленный в результате социометрического исследования неформальный лидер выражает мнение коллектива, оценивая эффективность труда каждого врача своего подразделения. Его оценки сравниваются с оценками формального лидера коллектива и корректируют их.

Показатели квалификации врачебного персонала стационара больницы и рекомендации по изменению окладов и категорий


Стаж работы, годы

Количество врачей

Средний балл

Повышение оклада, %

Понижение оклада, %

Повышение категории

Понижение категории, %

До 5

17

47,8

82,4

11,8

35,3

0

От 5 до 10

20

51,8

70,0

20,0

40,0

15,0

От 10 до 15

9

59,4

55,6

22,2

33,3

22,2

15 и более

69

60,7

52,2

39,1

23,2

43,5

Общий состав

115

57,1

60,0

30,4

28,7

30,4

В итоге проводится корреляционный анализ между скорректированными оценками профессиональных качеств и результатами социометрического исследования в каждом подразделении. Уровень коэффициента корреляции свидетельствует о том, насколько учтено мнение коллектива в оценке эффективности труда каждого врача, руководителя и коллектива в целом. Результаты исследований могут послужить научным обоснованием аттестации сотрудников в работе аттестационной комиссии. Кроме того, полученные результаты полезны для индивидуальной работы руководителя с каждым врачом.
Результаты исследований, представленные в табл. 2, показывают рост квалификации врачебного персонала с увеличением стажа. Сопоставление значений среднего балла с данными табл. 1 дает представление о среднем уровне профессиональных качеств. После 10 лет работы средний уровень персонала соответствует квалификации врача II категории. Более высокие категории можно рекомендовать только небольшой группе наиболее квалифицированных врачей, имеющих свыше 70— 75 баллов. Динамика изменений рекомендаций о присвоении категорий по сравнению с имеющимися показывает, что многие врачи со стажем работы до 10 лет соответствуют уровню врача II (а иногда и I) категории, в то время как категории врача со стажем более 10 лет часто даются за формальные показатели (например, такие, как стаж и административное положение) и они не соответствуют реальному уровню профессиональных качеств. Такова общая тенденция, хотя случается, что у талантливых врачей с большим стажем нет никаких категорий или они недостаточно высоки — им рекомендовано повысить категорию и оклад.
Общая тенденция к повышению окладов связана с планируемыми в нормативных документах изменениями системы оплаты труда врачебного персонала, которые учтены в методике. Тем не менее наши результаты указывают на необходимость особого стимулирования труда врачей со стажем до 10 лет, квалификация которых оплачивается недостаточно.
В своих решениях руководитель обязан считаться с неформальной структурой коллектива, которая сложно вплетается в формальные служебно-производственные отношения. Чем дальше расходятся эти две иерархии, тем напряженнее взаимоотношения в коллективе. Идеальным состоянием коллектива выступает тот случай, когда формальные и неформальные группы максимально совпадают, т. е. члены каждого подразделения образуют группу друзей, а руководитель подразделения оказывается самым уважаемым и авторитетным среди них. Для успеха работы высшие руководители должны стремиться к тому, чтобы максимально приблизить формальную структуру подчиненных им подразделений к неформальной [5].
Представляет интерес проведение социометрического исследования всего состава врачебного персонала стационара, включающего все его подразделения. Сопоставление социальных статусов всех сотрудников с соответствующими балльными оценками, проставленными различными группами экспертов (руководителями подразделений), позволяет судить об относительных уровнях оценок экспертов и устранять ситуации, в которых более требовательный эксперт занижает оценки сотрудникам хорошо работающего подразделения, а менее требовательный завышает оценки сотрудникам плохого подразделения.
В исследуемом коллективе стационара 23 руководителя (главный врач, его заместитель и заведующие отделениями) распределились по значениям социального статуса таким образом, что на первые 23 места попали 17 человек. Это — высокий показатель, свидетельствующий о хорошем совпадении формальной структуры организации с неформальной.
Одной из предпосылок роста профессионального и управленческого уровней может послужить анализ различного рода работ медицинского персонала, их содержания, сложности, напряженности в экстремальных условиях и ряда других факторов, характеризующих труд врачебного персонала. С этой целью мы приступили к функциональному анализу [3, 6] и организационному проектированию деятельности врачебного персонала стационара, организации его рабочих мест с рекомендациями по внедрению элементов хозрасчета.
В связи с этим стоит затронуть еще один аспект. Мозговым центром клинической больницы является профессорско-преподавательский состав медицинского института. По нашему мнению, именно ему должна принадлежать главенствующая роль в повышении квалификации врачебного персонала.